前回は、自社のビジネス目標達成のための人材モデルを表現したキャリアフレームワークを仮置きしました。
次のステップは、人材モデルごとに担当するタスク(機能)を、Ｔｏ Ｂｅファンクションモデルをベースに割り当てていきます。
次のステップは、人材モデルごとに担当するタスク(機能)を、Ｔｏ Ｂｅファンクションモデルをベースに割り当てていきます。
割り当てられる機能は、人材モデル間で重なってきますが、この方法で重なりをも可視化でき最適化が可能です。ここで、責任を持つ機能、関わる必要がある機能など強弱をつけていけば、それぞれの役割・責任範囲を機能視点で明らかにすることになるのです。
さらに、検討の中で情報子会社やベンダーを意識すると、アウトソーシングなどの役割分担が最適かも検証していくことができます。また、この作業の中で人材モデル自体の見直しもかけて行きます。
このように人材モデルごとの機能が明確になれば、そのサブセットのスキル群を束ねるだけで、人材モデルに必要なスキルセットのベースができ上がることになります。
定義されているスキルの妥当性や過不足については議論が必須ですが、新たにスキルを作り出す方法ではないので、かなり効率的に進めることができるのです。
しかし、これで用意できたスキルセットは、あくまで仕事をするために必要なスキルであり、実行力、遂行能力であるコンピテンシーを追加しないと人材モデルとして完成しません。
ここからは、深い議論が必要ですが、人事制度で用意されている職掌定義、職能定義などをうまく活用することもできるでしょう。
〜その10につづく
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